“招聘不得询问妇女婚育情况”这个话题冲上了热搜榜,引发热议。原来,近日人社部?#26579;?#37096;门联合印发了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知?#32602;?#20197;?#24405;?#31216;《通知?#32602;?/p>

  除了不得询问婚育情况以外,《通知》还详细地规定了多种情形下的违规行为:用人单位在招聘过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准……可以说,《通知》尽可能地堵住了就业过程中可能存在的性别歧视的漏洞,为求职者尤其是女性求职者打造了一枚“护身符”。

  在现实生活中,类似“招聘时询问婚育”的情况比比皆是,许多女性在求职时都“倒”在了这一关,因而成为社会的一大“痛点”。就在今年1月,湖南邵阳一?#30342;?#22312;招聘护士?#20445;?#26126;确提出“两年内不准怀孕”的要求,在引起媒体关注后,?#30342;?#38498;长仍称“达不到要求你可以不来”。某幼儿园老师因为没有遵守学校规定的“怀孕顺序?#20445;?#25554;队怀孕”而被辞退了。此外,在招聘中毫无理由的“只招男性”“男性优先”更是司空见惯。

  事实上,我国的《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保护法》均规定:在录用职工?#20445;?#38500;国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

  但是,之前法律执行的?#23548;?#25928;果并不好,但这次九部门的文件就是要让这些男女平等的原则“长出牙齿?#20445;?#25104;为企业招聘、人力中介服务时必须遵守的铁律,不仅是倡导,而且建立了?#25307;?#21046;度,设置了明确的处罚手段,并?#21307;?#20840;司法救?#27809;?#21046;。

  具体而言,如果人力资源服务机构发布含有性别歧视内容的招聘信息,且拒不改正的,将被处1万元到5万元的罚款;情节?#29616;?#30340;,甚至要被吊销许可证。对涉嫌就业性别歧视的用人单位,将被约谈,拒不?#37038;?#32422;谈,或者谈而不改的,将依法查处,并向社会曝光。人民法院还将设置“平等就业权纠?#20303;?#30340;案由,将法条上的原则性宣示纳入可救济、可诉讼的诉讼渠道中。

  目前这些“硬手段”的?#23548;?#25928;果还有待观察,实现职场里男女平等的?#22919;埃?#20063;是难以一蹴而就的。当用人单位面对目前的“制度硬钉?#21360;保?#20250;不会想出更加“隐蔽”的歧视方式呢??#28909;紓?#29616;在由于招聘时无法得知女性求职者的婚育等情况,那么,每一位女性就都成了“潜在风险?#20445;?#26435;衡利弊之下,用人单位索性会不会直接不招女性了呢?

  男女平等不能只是抽象原则,不能只存在于文章里、挂在墙壁上,而是要成为?#25307;栽际?#36829;规就要受罚,遭遇了歧视就可以得到权利救济。不要把不正常当成正常,而是得用制?#28909;ズ次?#29702;想。